［摘要］新中国成立后，随着国民经济的恢复与发展，对技术工人的需求迅速增加。为尽快培养更多的青年技术工人和提高他们的技术水平，一些工矿企业充分利用师傅带徒弟的方式，开始推广订立师徒合同。在各单位的组织配合下，师徒合同这种技术传承方式得以广泛推广，对提高青年技术工人的水平产生了积极作用。但与此同时，师徒合同存在的缺陷、国家有限的物质条件、奖励与考工制度的不完善、速成教育与培训的局限性等因素限制了师徒合同的继续发展。尽管如此，师徒合同在工矿企业内的推行，在一定程度上营造了鼓励技术学习的整体环境，促进了“尊师爱徒”新型师徒关系的建立，提高了青年技术工人的技术水平，提升了劳动生产效率，有利于新中国工业化建设的顺利开展。

　　［关键词］师徒合同 青工 尊师爱徒 技术培养

 

　　新中国成立后，随着经济的恢复和发展，对技术工人（以下简称技工）的需求迅速增加。为更高效地利用师傅带徒弟的方法提高青年工人（以下简称青工）的技术水平，一些工矿企业开始利用师徒短期教学合同（以下简称师徒合同）来加强对青工的技术培养，即师徒双方在自愿的基础上订立合同，注明教学目标与双方义务，完成后由所在单位进行考察与奖励的技术传承方式。师徒合同被认为“能具体保证如期或提前完成教学计划，发扬阶级友爱，加强师徒互助团结，坚持制度与巩固劳动纪律，对生产有着相当大的作用”。在各单位的组织安排下，师徒合同在众多工矿企业内得以推广应用。师徒合同是在新的社会环境与现实需求下，对传统技术传承方式的调整与利用，是学徒制演变过程中的重要环节。

　　事实上，中国自古便有通过订立私人契约或举行拜师仪式结成师徒关系的传统，近代以来，工厂招收学徒也多会立以凭据，但其学徒培养过程一般不受组织约束，且有较长的固定学徒期限。新中国成立后，学徒制随着社会形势的发展发生了新的变化。关于1949—1958年的学徒培养，学界既有研究主要从新社会形态下学徒制与师徒关系的调整方面进行了讨论，对师徒合同仅有简略提及，对于这一时期师徒合同的发展情况及其利弊缺乏深入分析。本文以档案材料为基础，结合史料汇编、报纸杂志等文献，对1949—1958年发展师徒合同的动因、条件、过程、成效与问题加以探析，以期加深对相关问题的研究。

推广师徒合同的动因与条件

　　新中国成立之初，随着国民经济的恢复发展与建设规模的逐步扩大，很多工矿企业都出现了技工短缺现象，其中“尤以东北、上海、北京、天津等地的机器、铁工、建筑、印刷、玻璃仪器、电工器材等行业中特别显著”。

　　在技工缺乏的社会环境下，很多企业都面临两个用人问题：一是社会上可供吸纳的技工人数较少，无法满足实际需求。例如，1950年东北区的一些工矿交通部门“不仅技术工人难以罗致，连普通工人和学徒工也是难以补充”。1952年，在华北区的失业工人中，“多数长期失业工人虽有劳力，但缺乏技术，影响就业；部分技术工人多半是‘二把刀’或技术生疏陈旧，不适合生产需要”。二是企业在岗工人中，青工总体技术水平较低，技能增长缓慢，发挥作用有限。例如，1950年初，石景山钢铁厂的599名青工中，领班仅占全体青工的0.6%，特殊技工占3.6%，普通技工占33%，而帮工却高达36%，小工占26%，学工占0.8%。据统计，沈阳机器厂3个分厂的1060名青工中，徒工就占了36.3%，“其余的熟练工与技工大部分也是最近提升的”。北京七十兵工厂有青工500多人，大多数技术文化水平低，甚至“六所部分青工不知道为什么1/4=25%，二所部分青工不认识尺码”。受实际情况所限，生产发展所需的技术力量难以得到及时补充，加快新技工培养的重要性日益凸显。

　　新中国成立之初，技工培养主要通过两条渠道：一是依靠技工学校与技术训练班等进行学校教育；二是依靠企业内师傅带徒弟的方式进行学徒培训。但受资金、场地、师资等客观条件所限，技工学校发展相对缓慢，数量与规模均显不足。1949年，“全国仅有技工学校3所，在校学生2700人，到1952年，增加到22所，在校生15000人”。1951年，“全国中等技术学校和学生人数，不及中等学校总数的十分之一，所占比重最小”。而且，为尽快解决失业问题，此时各类技术训练班多侧重于转业训练，直到1953年整顿扩充后才根据生产发展的需要有计划地培养技工。因此，在学校教育尚未形成规模前，依托生产单位培训学徒成为培养技工的主要方式。

　　在新中国迫切需要技工的情况下，学徒培训成为快速培养大批技工的主要方式。学徒培训花钱少、收效快、容量大、工种全、学用一致，较适宜于国家经济基础薄弱的现实情况。但受旧的学徒制影响，此时的学徒培训尚存在一些与现实需要不相适应之处。

　　中国的学徒制起源于古代手工业，在传统的师徒制中，学徒一般通过在数年学徒期内与师傅建立良好关系、承担杂务劳动与获取较低报酬来获得师傅传授的技能及行业引荐。而随着近代工业的发展，生产单位中劳资、雇佣、师徒关系日益复杂，不少工厂大量使用学徒充当劳动力，但很少传授其实际技术。如在上海大隆机器厂中，“学徒一直占70%左右”，而“当时老师傅为了保持自己的饭碗，不仅把好手艺留一手，就是一般手艺也并不认真教给学徒”。新中国成立后，随着社会制度、社会氛围的转变以及青年团、工会等组织的建立与发展，学徒地位有所提升，但师傅的技术保守思想仍旧浓厚，有的师傅“也不问徒弟技术学会了没有，只是希望赶快将徒弟送走完事，认为继续保持关系对自己是一个负担”，而有的学徒则“无法无天，认为解放了，翻了身，师傅管不着了”，有些工厂甚至“师徒间还存在着互相不理的现象”。老工人和青工间的思想隔膜与紧张关系严重影响着学徒培养的质量及效率，已成为不可忽视的严重问题。

　　与此同时，对旧有学徒年限的习惯性沿袭也产生了一些问题。虽然1948年第六次全国劳动大会提出：“学徒年限，根据中国社会习惯，一般不得超过三年。年限长短，应以所学技术的繁简难易而定。在公营企业中，进步特快的学徒，经过一定形式的考验，学习年限可以缩短，提前升为工人。”但据北京市总工会青工部1951年的调查反映：“目前各厂对提前提升进步特快的学徒还不敢放手大胆，结果年限对学徒成了一种限制和束缚。启发不了学工学技术的积极性”。“工厂生产的发展是很快的，我们目前的技术工人非常不够，生产迅速发展的迫切需要，将不允许我们拘束于过去旧的年限慢慢培养，而是要求我们尽量加快速度，缩短时间来培养学工”。

　　因此，为充分利用师傅带徒弟的方式培养技工，需要调整制度模式，改善师徒关系，提高双方传承技术的意愿与效率，适应经济日益发展的新局面。事实上，这些措施在工业建设起步早、技工需求数量大的东北地区早已实行，东北地区也一直在学习苏联经验，摸索应对方法。苏联在学徒培训方面实践经验丰富，1940年建立国家劳动后备军制度后，用师傅带徒弟的方法快速培养了大量技工，其在1941—1945年“以个人和班组带徒弟的形式为工业、建筑业、交通运输业培训的工人占全体新工人的85%以上”。在苏联的影响下，中长路大连铁路工厂较早开始学习苏联工厂培养学徒的经验，借鉴苏联订立师徒合同的办法培养青工，在1年内培养技工近千名。

　　1949年开展创造新纪录运动后，师徒合同在东北地区得到了更大范围的应用，成为提高青工技术水平的最普遍最重要的一种形式。在总结与宣传东北经验的过程中，师徒合同的影响力也逐渐延伸至其他地区。

　　不同于旧有的固定学徒年限，这一时期师徒合同多以技术水平考核结果作为定级标准。经过单位组织动员，师徒双方拟定教学计划，订立短期教学合同，并在厂方监督下执行完成。厂方以精神及物质奖励激励老工人教授技术，以升级转正鼓励青工学习技术。可见，师徒合同旨在使师徒双方建立更为紧密的联系，形成更为明确的权责关系，在缩短学徒年限的同时尽可能保证技术传承质量，以达到“保教保学”的理想效果。

　　在各工矿企业内宣传推广师徒合同，不仅因为师徒合同在青工技术提升上有其优势与作用，还因其在社会主义建设的大环境下具备良好的发展条件与现实土壤。

　　首先，随着技工需求的与日俱增，国家对于技工的培养工作愈加重视。早在1951年10月，政务院财经委员会副主任李富春就在全国政协一届三次会议上强调：“在广大的工人群众中培养大量的技术工人，这须在一切国营、公私合营与私营企业以至手工业内，有计划地通过技工学校、艺徒学校、技术夜校、师徒合同等形式去加紧进行。”中共中央东北局也就青工的技术培养问题特别指出：“对于广大的青年工人及青年团员，要开展技术文化学习运动，积极提高他们的文化、技术水平，要动员与组织青工参加各种业余技术学校与文化学校，开展尊师爱徒运动，搞好师徒合同。”1953年，因“一五”计划的开展，技工预期需求大量增加，“五年之内，除了现有的技术人员和技术工人外，在工业、运输、地质、建筑等方面，至少还需增加大约三十万新的各级技术人员和一百一十万新的技术工人”。因此，中共中央决定仿照苏联，将发展劳动力的重点从失业工人转业训练转为后备技工培训，大力推广技术教育，要求：“全国现有一切生产部门和厂矿企业，必须采取各种方法，如举办技术讲座（请苏联专家或原有的技术人员讲课）、组织技术研究会（总结和交流技术经验）、开办技工学校、技工夜校、短期的技术训练班、订师徒合同（带徒弟）等等，来不断地提高现有技术人员的水平，来迅速地把大批普通工人培养训练成为技术工人。”党和国家的重视与支持为师徒合同的推广提供了强大动力。

　　其次，逐步发展完善的劳动保险制度为老工人放手教授技术提供了重要的制度保障。掌握技术与经验的老工人在师徒关系中占据主导地位，其意愿与心态直接影响技术传授质量。劳动保险制度的实施对减轻老工人心理负担有积极影响。1950年，全国铁路总工会主席李颉伯指出：“东北员工已初步地在各方面获得了保障，因之觉悟程度提高，使生产能够顺利推行。”1951年7月，华东区已有1006家厂矿的47.7万名职工享受劳动保险待遇。“广大职工生产热情日益提高。很多有技术有经验的工人，在解除了对生、老、病、死、伤、残的顾虑后，都积极地把技术教给别人”。西南区20.5万名职工享受劳动保险待遇后，“天府煤矿一百一十二位老年工人提出保证，不再保留技术和经验。该矿机电课已有十二个老师傅和十五个徒弟订立师徒合同。昆明某纱厂老年工人陈贵祥不但把自己技术全部教给徒弟，而且还决心说服其他老师傅同样教好徒弟”。各项保障制度的不断建设完善，为师徒关系的改善与师徒合同的推广提供了一定社会保证与心理基础。

　　再次，逐步发展壮大的青年团与工会等组织为师徒合同的推广工作提供了有力支持。1949年，青年团在全国各地区、各系统快速发展，工矿、铁路、学校、机关已普遍建立了团组织，工会系统也有较大发展。至1949年底，北京市已发展团员22430人。至1950年5月，工业基础较好的东北地区团员数量已达365116人。10月，东北工会已发展105万名工会会员。在党和政府的领导下，青年团与工会对加强青工的技术学习工作十分重视，如青年团北京市委早在1950年就提出：“加强技术学习（可配合党政工会举办技术学习班及订立师徒合同），并适当推广制订青工个人技术学习计划。”在青年团与工会的部署及安排下，很多工矿企业都开展了尊师爱徒运动，青年团员还率先签订师徒合同，以带动青工效仿，推动了师徒合同的发展与落实。

　　在形势与政策的促动下，在有利发展条件的支持下，越来越多的工矿企业开始推广应用师徒合同，以尽快提高青工技术水平，提升劳动生产效率，适应国家工业日益发展的新情况。

推广应用师徒合同过程中的关键环节

　　一直以来，各企业内部都有老工人带徒工的传统，但往往师徒双方权责模糊，关系松散，教学质量参差不齐。签订师徒合同的核心目的就是明确教学步骤，加强双方联系，提高师徒间技术传承效率，以“保教保学”为目标尽快提升青工技术水平。而要促使师徒合同有序发展，就需要调整既有的师徒制运转模式，加强对发展对象的思想教育与组织动员，破除订立师徒合同的阻碍，营造适宜师徒关系发展的良好环境与条件，推动师徒合同普遍签订并发挥实质作用。正如相关部门所言：“师徒合同是在师徒双方自觉自愿的基础上签订的，但是要充分动员，有计划，有领导的进行。”在推广师徒合同的过程中，党、政、工、团的组织配合发挥了重要作用，尤其是对一些关键环节的推进。

　　（一）开展尊师爱徒运动，加强师徒情感联系

　　就学徒培养而言，师徒间维持良好的关系至关重要。“师徒关系是搞好技术学习的大关键，青工要想在生产上起其应有的一定作用，首先必须将师徒关系搞好。”然而，新中国成立之初“，师徒关系较解放前是改善了，但改善是很少的，不够的”。在有的工矿企业中，“师徒之间的关系不够密切，徒弟对师傅不尊敬，随便打闹……个别徒工解放后对师傅讲平等，闹翻身，打扫机器师傅干，徒弟闲看，学习上不专心，吊儿郎当”。“老师傅教技术不尽心，平常都是不问不教，不让徒弟上机器，有的存在着保守思想，徒弟问了还借故推辞或根本不理”。这样的师徒关系影响着青老工人的团结和青工技术的提高，更阻碍着师徒合同的发展与执行。针对这一情况，青年团与工会在企业内组织开展了尊师爱徒运动，为新师徒关系的建立与师徒合同的开展奠定了思想基础。

　　尊师爱徒运动的核心在于“尊师”，主要是为“克服目前有些进步青年工人看不起师父或成年工人的现象”。就具体方式而言，在充分了解师徒间存在的问题的基础上，青年团等组织发动青工订立尊师公约，教育青工尊重师傅，同时举办师徒座谈会、师徒联欢会等活动，动员团员青工在会上做自我检讨，促使双方打开心结，加强情感沟通。与此同时，着重劝导学徒“对份内的勤务不应拒绝，要想师傅心甘情愿教学徒技术，学徒必须首先切实做到尊师”。在较早推行师徒合同的东北地区，“旅大、沈阳等地青年团员带头推行尊师爱徒运动，主动帮助师傅干活。大连铁路工厂青年团总支把检查团员的师徒关系定为支部经常工作之一，因而大大巩固和开展了师徒合同”。其经验表明，“要订立师徒合同，首先要进行尊师爱徒的教育，解除师徒的思想顾虑，搞好师徒关系”。

　　（二）进行思想教育工作，解除师徒双方顾虑

　　在“尊师爱徒”的基础上，为进一步解除双方思想顾虑，青年团等组织还通过各类活动引导工人明确“师傅为谁教，徒弟为谁学”这一关键问题，以免使合同成为形式主义。在东北地区，针对这一问题，青年团与工会相互配合，从师傅与徒弟双方的立场出发，“先通过技术诉苦会、师徒座谈会、群众大会及黑板报等宣传方式，针对师傅的‘教会徒弟、饿死师傅’和徒工的‘你有技术、我有政治’等不正确的思想，进行了阶级教育，讲解了签订师徒合同的重要，然后带动群众普遍签订”。北京一些厂矿企业还同时“结合本厂任务、发展前途说明培养技术人才对建设祖国的重大意义”，加强青工及老工人对国家建设的参与感和责任感，以推动师徒合同的签订。虽然师傅们掌握技术但思想顾虑较多，所以合同签订前的首要工作就是尽力做通师傅的思想工作。安东市的实践表明，“订立师徒合同的基本关键是打通老师思想，克服保守技术的包袱”。在对老工人的动员方面，“除各种奖励外，唯一办法应是进行‘技术诉苦’，用‘技术诉苦’启发技术工人的阶级觉悟，打破旧思想，安心教授徒弟”。这也是后来被广泛采用的动员方式。

　　“技术诉苦”一般以交流会的形式召开，邀请青工及老工人共同参与，请老工人讲述旧社会当学徒学习技术所遭受的苦难，引导师傅们认识到现在是为国家建设培养人才，在新社会自己有责任把技术教给青年人，不能再把过去的痛苦带给今天的青年人。

　　青年团则广泛了解各车间中徒工现有技术水平和思想情况。通过师徒座谈会、技术诉苦会与个别谈话等形式，让青工认识到师傅学习技术的不易，从而更加尊敬师傅。另外，着重说明目前学徒学习技术的良好条件，使其认识到师徒合同能有计划、有步骤地提高学徒技术水平，对合同产生正确的认识。

　　此外，社会宣传工作也在同时进行。一方面，报纸、广播等媒体陆续刊发东北、华北地区实行师徒合同的经验，以带动更多工矿企业效仿；另一方面，这一时期涌现出大量以师徒合同、师徒关系为题材的故事、戏曲、歌剧等，在工人群体中进行表演传播，进一步破除了师傅保守技术的思想，促使徒弟端正学习态度，营造了提倡师徒合同、鼓励技术学习的社会氛围。

　　（三）具体探讨合同内容，召开大会公开订立

　　合同内容的具体程度密切关乎其执行效果，如订立时内容抽象笼统则会妨碍合同的顺利执行。一般认为，“合同内容越具体越好，内容越具体，师徒双方奋斗的目标也就越明确”。所以，在进行充分的思想教育与动员后，在不影响生产及自愿原则下，师徒需要以双方实际技术水平为基础，同本企业党、政、工、团组织一起就师徒合同的教学内容、教学计划进行具体研究讨论，在师徒都明确掌握教学目标的前提下拟定师徒合同草案。实际上，“发动老技工讨论教学内容，不仅会使他们心中有底，而且可能解决教学过程中预料的疑难问题，如机器部件、工具等名称的研究统一，就为学徒工打下了便利条件”。

　　多数情况下，在最后形成的师徒合同文本中，会包含师徒自愿结对的原因，合同持续的时间（一般为3—6个月），师傅教授技术的阶段性计划及具体步骤，以及双方在教学态度、经营师徒关系方面的相互承诺。有些合同还有保证人与检查人，以经常检查督促、帮助解决问题。

　　各企业在完成准备工作后即召开师徒合同签订大会，公开订立合同。会上，师徒代表分别发言表态，以增强师徒合同的严肃性，并带动更多的青工及老工人加入。召开大会的主要目的在于“使全体职工在思想上明确师徒合同的作用与意义，号召全体职工为国家社会主义工业化推行保教保学制；同时鼓励订立合同的师徒双方，要保证合同的按期或提前完成”。

　　合同签订后，党、政、工、团组织会陆续配合完善检查制度、考工制度与奖励制度，及时树立模范师徒先进典型，并对完成的师徒进行物质与精神奖励，按规定评奖升级，以巩固和发展师徒合同。

　　各企业党、政、工、团组织对关键环节的组织安排，使师徒双方关系有所缓和，思想心态有所调整，营造了鼓励技术学习的整体环境，促进了新师徒关系的建立，也使师徒合同得以在企业内有序开展。

师徒合同的应用及其问题

　　在各单位的组织安排下，师徒合同在众多工矿企业内都得到了应用与推广。早在1950年，天津市订立师徒合同的工厂就已比较普遍，同年，东北各公营厂矿签订的师徒合同已近2万份。在鞍钢，1952年有3382人签订了师徒学习合同，1953年增至7362人，至1956年，签订师徒合同、个别培养合同的已达到12731份。1954年，师徒合同在山西省所有厂矿均普遍发展。同时期北京也有较多工矿企业开始签订师徒合同，范围较为广泛。

　　对于师徒合同的实际成效，虽然有学者认为“合同订与不订实际并无多大差别”，但综合新中国成立初期各工矿企业订立师徒合同的总体情况来看，师徒合同的实行仍对青工技术水平的提升起到了积极作用。师徒合同签订后，徒工的技术水平普遍提升较快，部分在通过技术考核后成功升级。例如，至1950年5月，旅大中长铁路工厂在培养的1823名徒工中，就有1083名获得升级。至同年7月，齐齐哈尔铁路工厂订立师徒合同的154名徒工中，有58%升级，81名师傅获奖。大连铁路工厂也是因为师徒合同结合奖励制度，徒工中有90%以上升了级。1952年，北京机器厂经考核后，227名学徒都升了级，其中升为技工的94人，由一级学徒升为三级学徒的99人，升为二级学徒的34人。1952年10月至1953年10月，鞍山钢铁公司先后出师和结业的技术人员和技术工人共有7400余人，技术水平普遍在原有基础上提高一级到两级。哈尔滨阿城仪表厂1953年上半年仅利用师徒教学合同，即培养了117名徒工成为技术工人。而且，由于工人操作技术的提高，一些单位还提高了生产效率，降低了事故率与废品率。1954年10月，本溪钢铁公司团烧车间实行师徒合同后，事故损失由每月3000万元降低到220万元（旧币）。制团成块率比8月提高了6.2%。

　　10月上半月，团块合格率由10月的99%提高至99.5%以上，烧结氧化铁合格率由10月的89.3%提高至97.5%。而且，师徒合同的签订也在一定程度上推动了师徒关系的进一步改善。

　　然而，师徒合同在取得一定成效的同时，也在实践中遇到了一些问题。其中，有这一培养方式自身的缺陷，也有各单位在重视配合程度、组织协调能力、配套措施制定方面出现的问题。虽然随着经验不断积累，部分问题在新的实践中得到缓解与调整，但其中的深层矛盾还是限制着师徒合同的继续发展。

　　首先，学徒培训的突出优势在于其强大的适应性，如所需资金少，简便易行，涵盖领域广，与生产需要联系密切等，适用于经济基础薄弱的现实情况。但是，实习教学的方法过于依赖师傅的技术水平，现实情况是“师傅大多只有实际经验，而不能使学徒学到更多的技术理论”。“单纯依靠师傅带徒弟的办法，较难学到系统的科学文化技术理论知识，操作上也常常是随批量生产任务干什么、学什么，容易形成单工序的发展，不利于学徒学会与全面地掌握多种工艺和技术，有时还容易把师傅的某些狭隘经验和不正确的操作方法也传授给学徒”。而且，受限于生产现场教学的性质，师傅的大部分时间仍然需要进行生产，且师徒常会因生产需要发生调动，不易于师徒合同的发展和维持。

　　为解决这一问题，部分有条件的单位在推广师徒合同的同时开办了徒工训练班，加强青工基本技术理论的学习。1952年12月底，中共鞍山市委在提交中共中央东北局宣传部和中共中央宣传部的《关于一九五二年在鞍钢各生产厂矿进行技术业务教育的工作报告》中指出：“只靠师徒合同，不能提高徒工的文化程度与技术知识”，因而在签订师徒合同后，又“大部分同时组织入徒工训练班学习”。一些没有条件组织训练班的单位则在师傅的选择上多下功夫，请有一定理论基础、技术熟练的师傅“向学员们介绍有关书籍……在一定时间内给上技术课，然后组织讨论研究”，力争采取多样化的教学方法。在日常生产上，还有一些单位表示“如非因生产必需，以不调动师徒生产岗位为原则”，“合同签订后在劳动班次调动时应尽量不给调开以免半途而废影响师徒的信心”。

　　其次，在发展师徒合同的过程中，许多生产单位重视程度有限，单位内党、政、工、团组织配合程度各异。如辽东机械三厂党支部书记及厂长，因种种原因及顾虑，未支持该厂工会主席实行师徒合同的建议；山东制酸厂“把培养徒工和生产任务对立起来，认为培养徒工是累赘，会影响生产”。一些已实行师徒合同的单位也反映“，领导上不够重视和缺乏经验，很少检查和具体帮助，因此，订是订了，实际作用发挥不大，有些形式主义”。北京七十兵工厂推行师徒合同时，“没有取得党、政、工的有力支持（只不反对），只团和青工部在搞，这是使合同不能推广和提高的主要关键。”显然，“没有行政的支持，便没有物质基础，没有党的、工会的领导帮助，便不能马上得到群众的拥护”。张家口铁路工厂于1950年8月隆重举行师徒合同签订仪式后，在4个多月的时间里，“干部们没有一个深入到现场去了解师徒之间的问题。根据师徒合同的规定，徒弟提前完成学习任务是可以升职加薪的；但现在订立合同的已经满期了，也没有总结。工友们主动去问工会，也未获得解决”。

　　良好的师徒关系与教学状态是师徒合同最终取得成效的保证，但其维持难度与所需精力也更大。从实际情况来看，虽然国家多次强调各生产单位对技工培养负有主体责任，但碍于生产任务压力、经费支出限制等因素，一些单位对推广师徒合同缺乏热情。“没有看到订立师徒合同和整个经济建设的关系，没有看到当徒工提高技术后在生产上可能发挥的力量”。在已实行师徒合同的单位中，多数也是由青年团或工会组织领导。而事实上，师徒合同的推广与巩固特别依赖于党、政、工、团组织的共同重视和大力支持。因为技术学习并非青年团或工会所能独立开展，诸多财政、人事、时间、制度问题，青年团及工会必须同党委、行政部门密切配合方可解决。由于后续工作落实不到位，很多厂矿企业的师徒合同处于时断时续、不能坚持、有头无尾的状态。“在号召动员签订师徒合同时，常是表现的非常热烈紧张，及至合同签订后，则松懈下来，听任自流，形成先紧后松的现象”。“究其原因，主要是缺乏必要的办法或制度来保证贯彻执行”。

　　为加强党、政、工、团组织间的协调配合，一些厂矿企业开始尝试设立由党、政、工、团代表组成的“师徒合同委员会”“车间师徒合同委员会”，或在“党、政、工、团联席会议”上解决师徒合同履行过程中出现的问题，以此调整合同落实中零碎、分散、无计划的状态。但总体而言，师徒合同不易贯彻始终是各单位面临的重要难题及制约其发展的现实因素。

　　事实上，生产单位内各组织的积极性差异或在一定程度上与其责任落实难度有关。其中，在奖励制度与考工制度的制定与落实上，各方面面临的矛盾更为突出，瓶颈也更加难以突破。

　　师徒合同早期发展时，多以思想教育与动员为主，但仅靠思想动员与精神奖励，不易带动师徒合同广泛签订并巩固师徒双方的良好关系。早在1950年，北京市总工会青工部就已认识到，除思想动员外，制定徒弟升级奖励师傅的办法“是巩固并提高师徒合同的关键”，“对关系好的师徒尤其是师傅，奖励是必要的，如条件许可时，精神的奖励外，更应有物质的奖励”。但升级与奖励需要员额与经费支持，这事实上还是阻碍了一些单位推行师徒合同。而且，在生产单位制定及落实物质奖励与考工办法时，常在其范围、标准和尺度等方面面临复杂矛盾与两难问题。

　　一方面，因奖励标准一般为各企业自行拟定，出现的问题也较多。其一，虽然奖励力度较大，但却忽视了教学成绩的质量与差异性。如有的生产单位为激励师傅，规定奖金额一律为最高标准，即学徒新提升后一个月工资的50%，并规定“按预期提前完成增奖率”。但在实行后发现，“增奖率的规定会起刺激赶时间而忽视质量的作用”，而且由于“工种不同，技术繁简难易不同，教学中的成绩也有区别，在20%—50%之间适当评奖比较合适”，最后决定取消增奖率，按教学质量评奖。其二，奖励比例不适当，压抑师傅积极性与合同的推广。如有的生产单位规定，师傅可收取学徒工资的20%作为酬劳金，但是“党内又规定了党员不得收学徒的酬劳金”。这引起一些师傅的消极情绪，“个别的党、团员是组织上服从，如说不抽（指酬劳金）心里总是毛茸茸的不舒服，但党的决定又不能不执行”。还有一些师傅觉得酬劳金太少，“说抽不到钱就不教技术，有的甚至要学徒马上出师”，还有一些师傅不接受20%的酬劳金，表示要收取50%。为避免产生此类矛盾，有的单位根据自身情况制定了具体的阶梯式奖励办法，根据师傅带徒弟质量确定奖励比例。但总体而言，奖励尺度与标准因涉及师徒的切身利益，又要兼顾效率与公平，还须考虑到培养经费支出，在制定与落实上相对复杂，易引发争议。

　　另一方面，在学徒考工方法上，以往一些单位囿于企业员额、工资预算等因素，对考工不甚积极主动，也没有明确的考工制度与升级技术标准，基本采取阶段性的“逐级考工、按期升级”办法，不利于徒工学习技术的积极性与进取心的培养。有的徒工认为：“反正四个月一考工，十二个月才能升八级，学得再好，也是这么一回事。”在推行师徒合同后，“有些工厂因为没有一定的考工升级和奖励制度，徒工学会不能升级，师父教会徒工也没有得到奖励或奖励很少，使师徒合同难于巩固”。因而，一些单位又配合制定了新的技术考核标准与考工升级制度。有的单位为鼓励技术学习，“将过去实行的四个月定期考工的办法缩短为三个月定期考试，并使考工间隔与师徒合同培养期间相同。又将过去按期升级的制度改为按技术标准来决定”，“不受逐级提升的限制”。这种培养方式既有一定目标，也使考核与升级制度相互配合，提高了青工学习技术的积极性。

　　然而，考工升级进程的加速虽鼓励了青工学习技术的积极性，但也进一步限制了师徒合同的继续发展。究其原因，其一，各工矿企业的学徒规模随着经济建设的发展持续扩大，而受国家经济发展水平的限制，徒工快速升级增薪的要求难以得到持续满足。针对这一情况，朱德在1957年视察北京时曾指出：“要向青年讲清我们国家现状，我们国大，人多，过去很穷，现在解放也不久，才刚刚开始建设社会主义，这就需要艰苦奋斗，我们要过好日子，目前就得艰苦一些。”其二，学徒快速升级加剧了青老工人间的矛盾，速成教育与短期培训的缺陷日益显现。学徒学习速率的提升与学习期限的缩短，使其升级增薪速度日益加快，不仅不利于青工打牢技术基础，而且在技术等级与工资水平相挂钩的现实情况下，青工与老工人间的待遇差距逐渐缩小，也易引起老工人的不满。1957年6月，周恩来在一届全国人大四次会议上即指出：“经验证明，短期培训出来的技术工人，大都技术知识很窄，缺乏多方面的独立的作业能力。同时，由于学徒期间待遇过高，学习期满后升级太快，升级考试制度不合理，因而容易造成青年工人忽视生产实践经验的倾向，甚至在一部分青年工人中间滋长着骄傲自满的情绪。”发展师徒合同的主要目的是为加快技术培训的质量与效率，而老工人作为师徒合同的核心参与者，参与师徒合同的意愿在日益降低，这就使师徒合同难以有序运转及维持，其内在矛盾限制着师徒合同的继续发展。随着短期技术培训逐步减少，师徒合同的发展规模也日益萎缩。1958年2月，国务院发布《关于国营、公私合营、合作社营、个体经营的企业和事业单位的学徒的学徒期限和生活补贴的暂行规定》，规定学徒期限原则上为三年，不得少于两年。随着学徒培训工作的进一步规范，师徒短期合同完成了其在青工技术培养工作中的历史使命。

　　新中国成立后，实现工业化成为国家发展的首要目标。技工作为工业建设的直接参与者，其技术、能力、水平影响着生产设施的利用效率与日常工作的进度，在工业化进程中扮演着重要角色。党和国家非常重视技工的培养工作，将提高工人阶级文化技术水平视作“国家工业化的必要条件”。1953年11月，《中共中央关于统一调配干部，团结、改造原有技术人员及大量培养、训练干部的决定》指出：“如果我们不采取一切可能的方法来训练大量的工业建设干部，不积极从工人队伍和革命青年知识分子中培养大批新的技术人员和专家，我们就将不能前进。”师徒合同即是在日益增长的技工需求驱动下，利用苏联经验对传统学徒制的调整与利用。在国家的重视与有利发展契机的综合作用下，在各单位党、政、工、团组织的配合下，师徒合同得以在工矿企业内推行，为数众多的青工及老工人参与其中，一定程度上加快了青工技术水平的提升，有利于新中国工业化建设的顺利开展。

 

　　

　　［作者简介］徐雪晴，博士研究生，中国社会科学院大学中华人民共和国国史系，102488。　　

　　本文发表在《当代中国史研究》2022年第1期，注释从略，引用请参考原文。